Lorsqu’un salarié souhaite quitter son poste sans démissionner qui pourrait l’éloigner de ses droits et de ses indemnités, il est courant de demander à son employeur ou à son entreprise une rupture conventionnelle validée par les deux partis pour mettre fin au contrat d’un commun accord.
Il est important de savoir que la rupture conventionnelle n’est pas un droit, elle doit être demandée et acceptée par l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée ni dans un sens ni dans l’autre. Il est d’ailleurs possible de se rétracter même après acceptation de l’accord, le délai légal de rétractation est souvent de l’ordre de 15 jours calendaire et ne nécessite aucun motif ni justification. La rupture conventionnelle n’est pas toujours possible, notamment dans le cas d’un CDD qui ne donne pas droit à ce type d’annulation du contrat. Il en est de même en cas de maladie ou de congé maternité, en effet, votre employeur n’est pas en droit de vous valider une rupture conventionnelle avant votre retour en poste.
Les raisons d’un refus de rupture conventionnelle
Si vous pensez remplir toutes les conditions légales pour obtenir une rupture conventionnelle mais que votre employeur s’y oppose, il est recommandé de vous poser les différentes questions suivantes : Pourquoi mon employeur n’accepte pas ma proposition ? Existe-t-il des raisons concrètes et logiques qui pourraient motiver ce refus ? Quelle est ma place dans l’entreprise et quel est notre passé commun ? Quel rôle ai-je dans mon équipe et auprès de mes collègues ? Les ruptures conventionnelles sont-elles habituellement accordées lors d’une volonté de départ ?
Les réponses à ces questions vous permettront de développer votre argumentaire pour entamer des négociations solides et raisonnées avec votre interlocuteur.
Refuser une rupture pour des raisons économiques
La raison la plus fréquente dans ce type de situation est souvent économique, il est plus coûteux pour l’entreprise de donner lieu à une rupture conventionnelle que d’accuser réception d’une démission qui ne donne pas lieu à autant d’indemnités. Dans ce contexte, il est conseillé d’effectuer par vous-même le calcul des indemnités qui vous seraient dûes en cas d’acceptation et de démontrer, le cas échéant, qu’elles ne sont pas nécessairement élevées. L’entreprise et ses dirigeants comprendront peut-être qu’il leur sera moins coûteux de vous laisser partir avec ces sommes plutôt que de garder en son sein un employé ayant perdu toute motivation et à la recherche d’une porte de sortie. Le calme et la pédagogie sont de vigueur dans ces discussions pour éviter la création d’un conflit ou d’une tension qui n’aideraient en rien la résolution de votre problème.
Le second argument le plus fréquent et le plus censé concerne la date de départ. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la date de départ peut être décidée communément et peut donc être rapprochée. Dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement, le préavis légal est de rigueur, ce qui impose à votre employeur le paiement de salaires supplémentaires. Elle peut également être plus éloignée pour définir, ensemble le temps nécessaire à la clôture de vos différents dossiers et à la passation à un nouvel employé ou un collègue.
