Lorsqu’un salarié souhaite quitter son poste sans démissionner qui pourrait l’éloigner de ses droits et de ses indemnités, il est courant de demander à son employeur ou à son entreprise une rupture conventionnelle validée par les deux partis pour mettre fin au contrat d’un commun accord.
Il est important de savoir que la rupture conventionnelle n’est pas un droit, elle doit être demandée et acceptée par l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée ni dans un sens ni dans l’autre. Il est d’ailleurs possible de se rétracter même après acceptation de l’accord, le délai légal de rétractation est de 15 jours calendaires et ne nécessite aucun motif ni justification. La rupture conventionnelle n’est pas toujours possible, notamment dans le cas d’un CDD qui ne donne pas droit à ce type d’annulation du contrat. En revanche, elle reste possible pendant un arrêt maladie, un accident du travail ou un congé de maternité, dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé.
Les raisons d’un refus de rupture conventionnelle
Si vous pensez remplir toutes les conditions légales pour obtenir une rupture conventionnelle mais que votre employeur s’y oppose, il est recommandé de vous poser les différentes questions suivantes : Pourquoi mon employeur n’accepte pas ma proposition ? Existe-t-il des raisons concrètes et logiques qui pourraient motiver ce refus ? Quelle est ma place dans l’entreprise et quel est notre passé commun ? Quel rôle ai-je dans mon équipe et auprès de mes collègues ? Les ruptures conventionnelles sont-elles habituellement accordées lors d’une volonté de départ ?
Les réponses à ces questions vous permettront de développer votre argumentaire pour entamer des négociations solides et raisonnées avec votre interlocuteur.
Refuser une rupture pour des raisons économiques
La raison la plus fréquente dans ce type de situation est souvent économique, il est plus coûteux pour l’entreprise de donner lieu à une rupture conventionnelle que d’accuser réception d’une démission qui ne donne pas lieu à autant d’indemnités. Dans ce contexte, il est conseillé d’effectuer par vous-même le calcul des indemnités qui vous seraient dûes en cas d’acceptation et de démontrer, le cas échéant, qu’elles ne sont pas nécessairement élevées. L’entreprise et ses dirigeants comprendront peut-être qu’il leur sera moins coûteux de vous laisser partir avec ces sommes plutôt que de garder en son sein un employé ayant perdu toute motivation et à la recherche d’une porte de sortie. Le calme et la pédagogie sont de vigueur dans ces discussions pour éviter la création d’un conflit ou d’une tension qui n’aideraient en rien la résolution de votre problème.
Le second argument le plus fréquent et le plus sensé concerne la date de départ. Une rupture conventionnelle n’est pas forcément plus rapide : après la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter (article L1237-13 du Code du travail), puis l’administration a quinze jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation (article L1237-14), et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de l’homologation. Il faut donc compter un peu plus d’un mois au minimum entre la signature et le départ. En cas de démission, le préavis n’est pas fixé par la loi mais par la convention collective ou, à défaut, par les usages de la profession (article L1237-1) : il peut être plus court ou plus long que ce délai, et l’employeur peut aussi en dispenser le salarié. La date convenue dans la convention de rupture peut enfin être fixée plus tard, pour laisser le temps de clôturer les dossiers en cours et d’organiser la passation avec un collègue ou un remplaçant.
